Jak se píše v předchozích článcích, zasahují trendy čtvrté průmyslové revoluce do všech sfér života jak jedince, tak společnosti a je nutné naučit se na tyto změny reagovat, přizpůsobit se jim a co nejefektivněji je vytěžit. Změny v charakteru práce, vznik nových profesí, nároky na schopnosti lidí pracovat a využívat moderní informační technologie, vyvíjí velký tlak na informační a digitální gramotnost a s tím související schopnost pracovat se získanými informacemi. Informace, a znalosti především jsou v současnosti strategickou výhodou a organizace komerčního i nekomerčního charakteru by měly být schopny informace a znalosti získávat, zpracovávat, třídit, sdílet a vytěžovat.
Digitální gramotnost představuje schopnost člověka používat informační a komunikační technologie k získání/nalezení, vyhodnocení, tvorbě a sdílení informací. Jejím předpokladem tedy je jistá úroveň technických a kognitivních dovedností. Digitální gramotnost tvoří 3 hlavní složky gramotnosti:
Tomuto tématu se věnuje např. UNESCO, které ve svých dokumentech chápe digitální gramotnost jako soubor kompetencí nutných k identifikaci, pochopení, interpretaci, vytváření, komunikování a účelnému a bezpečnému užití digitálních technologií (jejich technických vlastností i obsahu) za účelem udržení či zlepšení své kvality života a kvality života svého okolí, tj. např. za účelem pracovní i osobní seberealizace, rozvoje svého potenciálu a udržení či zvýšení participace na společnosti [2].
Na národní úrovni vznikl dokument Strategie digitální gramotnosti ČR na období 2015 až 2020, který reflektuje a reaguje na společenské změny, které probíhají v souvislosti se stoupajícím významem informací a znalostí. Šíři dopadů spojených s rozvojem digitálních technologií a jejich společenskému významu odpovídá také vize této strategie, kterou je: „Rozvíjet digitální gramotnost občanů ČR tak, aby byli připraveni využít potenciál digitálních technologií ke svému celoživotnímu osobnímu rozvoji, ke zvyšování kvality života a ke společenskému uplatnění“. [4, s. 3].
Digitální gramotnost jako celek můžeme rozvíjet množstvím způsobů a míníme pouze takové postupy, opatření a vzdělávací příležitosti, které programově propojují rozvoj logicky propojeného souboru dílčích kompetencí s otázkami jejich smyslu pro cílového jednotlivce nebo cílovou skupinu a se souběžným utvářením vazby na strategickou užitelnost těchto kompetencí při řešení problémů v každodenním osobním nebo profesním životě. [4, s. 7].
Je tedy zřejmé, že digitální gramotnost, bude v nadcházející době jednou z klíčových kompetencí člověka, aby se uplatnil na trhu práce a byl schopen na něm obstát.
Pro jednotné chápání celé problematiky je třeba vymezit si základní terminologii. Patří sem především pojmový řetězec data – informace – znalosti – (moudrost), který se těsně váže ke sledované problematice znalostních systémů. Pomocí nich vysvětlujeme intelektuální potenciál člověka, jeho dovednost zachytit, pochopit a objasnit jevy a situace, které kolem něho probíhají, a schopnost cítit sounáležitost se světem, do kterého patří.
Obr. 1: Proces získávání znalostí (Zdroj: www.systemonline.cz/clanky/management-znalosti.htm)
Data představují objektivní fakta a skutečnosti získané experimentem, měřením, pozorováním nebo šetřením. Samy o sobě nemají vypovídací hodnotu a existují zcela nezávisle na osobě nositele.
Informace jsou uspořádaná data, kterým jejich nositel přiřadil nějaký význam či důležitost, zasadil je do kontextu, porovnal je či zhodnotil.
Znalosti v sobě obě předchozí entity obsahují, navíc jsou obohaceny o osobní zkušenosti, dovednosti, hodnoty, intuici, vzdělanost jejich nositele. Jsou na osobu nositele přímo vázány, a proto také nastává problém s jejich přenosem či sdílením s ostatními.
V odborné literatuře jsou znalosti nejčastěji rozdělovány na explicitní a implicitní, resp. tacitní znalosti:
Dále je třeba si definovat, co zahrnuje pojem řízení znalostí neboli znalostní management. Hlavním cílem znalostního managementu je identifikovat a uchopit specifickou znalost, know-how, zkušenosti či jiné dovednosti a umožnit jejich transfer a reprezentaci tak, aby byla dostupná širokému okruhu uživatelů. Jedná se o systematický a organizovaný přístup k hledání, výběru, organizování a využití znalostí v organizaci s cílem vytvářet hodnotu, zlepšovat její výkon a dosahovat strategických cílů. Pro úspěšnost tohoto způsobu řízení je nezbytná podpora na všech úrovních managementu v organizaci a vytváření vhodného pracovního prostředí, které bude proces předávání a sdílení znalostí mezi pracovníky podporovat.
V nastupující době Průmyslu 4.0 budou hrát znalosti velmi důležitou roli. Schopnost podniků a organizací získávat, třídit, sdílet, dále rozvíjet, prezentovat především tacitní znalosti jim umožní obstát v konkurenci a získat velký inovační potenciál.
Systematické řízení BOZP se začalo prosazovat od poloviny devadesátých let (1990). Od té doby došlo k významné transformaci strategie zlepšování pracovních podmínek. Tento proces zahrnuje radikální změnu v přístupu všech zainteresovaných stran od vymáhání povinného dodržování podrobných technických ustanovení o BOZP až k dobrovolnému plnění systémových postupů zaměřených na jejich neustálé zlepšování. Poslední fáze této transformace se odráží v nezávazných národních normách pro systémy řízení BOZP.
Na mezinárodní úrovni bylo šíření a systematický přístup k řízení BOZP spojeny s rozvojem specifikací dle OHSAS 18001[1] a stanovení hlavních směrů dle ILO-OSH 2001[2]. Modely systémů řízení BOZP vytvořené na základě uvedených dokumentů jsou založeny na PDCA cyklu (plan-do-check-act, tedy naplánuj-proveď-ověř-jednej). Některé z těchto modelů byly vyvinuty pro konkrétní odvětví nebo konkrétní činnost. Nicméně většina z těchto modelů jsou obecné povahy a mohou být použity v podnicích bez ohledu na hospodářské odvětví nebo typ činnosti. Přijetí modelu systému řízení BOZP na základě PDCA a uvedených mezinárodních dokumentů způsobilo nadvládu tohoto modelu v aplikacích po celém světě. Například v roce 2005 byl systém řízení BOZP certifikovaný dle OHSAS 18001 využíván ve více než 15 000 podnicích v 82 zemích. Přesný počet podniků s tímto systémem řízení není v současné době znám, ale jelikož trh certifikačních služeb v oblasti systémů řízení BOZP vzrůstá o 30-40 % ročně, je počet podniků s tímto systémem odhadován cca na 50 000 v roce 2009.
Studium odborné literatury ukazuje skutečnou a potenciální roli tacitních znalostí v oblasti systému řízení BOZP, a to zejména u těch prvků managementu BOZP, kde by tento typ znalostí mohl být užitečný a přínosný pro podnik. Bohužel je v současnosti využití principů znalostních systémů v oblasti řízení BOZP spíše vzácné. Je jen málo zkušeností a vědeckých důkazů pro poskytnutí praktické podpory podnikům, které chtějí mít zavedený systém řízení znalostí a které chtějí prozkoumat potenciál tacitních znalostí v BOZP. Tyto záměry by měly být u zaměstnavatelů, manažerů, poradců, organizací BOZP atd. aktivně podporovány. Pro splnění tohoto cíle je nezbytné, aby podniky získaly znalosti o praktických metodách a nástrojích pro získávání, zkoumání, transformaci a šíření tacitních znalostí.
Školení a rozvoj kompetencí v oblasti BOZP jsou důležitou součástí systému řízení BOZP. Zaměstnavatel by měl zavést organizační řešení, která by zaručila všem lidem získání a udržení kompetencí nezbytných k plnění jejich povinností a úkolů. To by mělo zahrnovat také získávání a šíření souvisejících tacitních znalostí BOZP. Nicméně výzkum využití tacitních znalosti ukazuje, že formální přístup ke vzdělávání a odborné přípravě zaměstnanců není dobrým řešením; může to vést ke zhoršení podmínek v oblasti BOZP, protože brání neformální výměně tacitních znalostí a vede k nárůstu rizikového chování.
Lidé mají tendenci se učit pravidla bezpečnosti lépe např. poslechem příběhů, než je tomu ve formálních vzdělávacích kurzech nebo pouhým čtením pokynů. Příběhy pomáhají předávat tacitní znalosti v celkovém kontextu, a to způsobem, který je snadno srozumitelný a zapamatovatelný. Toto je užitečná metoda při vytváření pocitu sounáležitosti a budování mezilidských vztahů. Navíc tradiční školení BOZP obvykle neberou v úvahu místní kulturu na pracovišti a soustřeďují se na kognitivně získané dovednosti spíše než na předávání znalostí o podmínkách konkrétního pracoviště. Chcete-li vytvořit podmínky, které umožní neformální, ale úspěšné metody přenosu znalostí BOZP, je vhodné používat koncepci sociálního učení. Takové společenství může existovat v rámci jedné organizace, v rámci jednoho oboru nebo může zahrnovat několik organizací. Sociální učení předpokládá úzkou spolupráci mezi členy komunity k dosažení společných cílů a pro výměnu znalostí, a to zejména tacitních znalostí. Je nutné, aby se zapojilo vedení a zahájilo činnosti, které by zajistily dosažení udržitelnosti tohoto učení se všemi jeho výhodami.
Tacitní znalosti, behaviorální systém řízení a management BOZP
Obecně platí, že znalosti BOZP mohou zvýšit úroveň bezpečnosti v podniku, protože snižují nebezpečné chování zaměstnanců. Na druhé straně se nelze spoléhat pouze na formální vzdělávání a profesionalitu pracovníků, protože to může zvýšit výskyt nebezpečného chování. To znamená zvýšení potenciálu využití tacitních znalostí v behaviorálním systému řízení BOZP. Vztah mezi využíváním znalostí a programy behaviorálního systému řízení je obousměrný. Na jedné straně přenášení a šíření tacitních znalostí mezi pracovníky může mít vliv na změnu již zjištěného nebezpečného chování. Na druhé straně, programy behaviorálního systému řízení jsou efektivní mechanismus, který podporuje organizační učení v rámci řízení bezpečnosti. Tyto programy podporují učení prostřednictvím pozorování, koučování a mentoringu.
Praktické metody a nástroje podporující využití tacitních znalostí
Z diskuse o různých aspektech tacitních znalostí v oblasti řízení BOZP vyplývá, že použití těchto znalostí má dobré vyhlídky a mohou přinášet podniku prospěch. Nicméně větší rozšíření tohoto konceptu bude záviset na manažerských znalostech a dostupnosti příslušných metod a nástrojů, které podporují využívání tacitních znalostí v oblasti řízení BOZP. Literatura o znalostních systémech ukazuje, že řešení v této oblasti existují, ale zatím je jejich šíření minimální a nebyla dosud ověřena v praxi:
Ze studia a sekundární analýzy odborné literatury nejen z České republiky, ale také zahraničí jednoznačně vyplývá, že zabývat se znalostmi, resp. celým procesem nabývání, ukládání, sdílení a využívání znalostí jak explicitních, tak tacitních je správnou cestou, jak zvyšovat úroveň bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a kultivovat tak kulturu bezpečnosti práce, potažmo kulturu podnikovou. Většina studií a článků je ovšem obecného charakteru a nenabízí příliš konkrétních příkladů a případových studií, jak zavádět principy znalostního managementu do oblasti BOZP. To je jistě příležitost věnovat se této problematice, i s ohledem na trendy směřujícími ke stále větší digitalizaci a automatizaci práce, v rámci výzkumných aktivit.
[1] DigiStrategie 2020: projekt Rozvoj systémové podpory digitální gramotnosti [online]. Praha: Fond dalšího vzdělávání, c 2017 [cit. 2017-10-31].
[2] KARPATI, Andrea. Digital literacy in education. In: IITE Policy Brief [online]. May 2011 [cit. 2017-11-08]. Dostupný z: http://unesdoc.unesco.org/images/0021/002144/214485e.pdf.
[3] KOUT, Jan. 2006. Management znalostí: tvorba mozku, který nezapomíná, neodchází a neumírá. IT System. 2006, č. 9, s. 17-18.
[4] PODGÓRSKI, Daniel. 2010. The Use of Tacit Knowledge in Occupational Safety and Health Management Systems. International Journal of Occupational Safety and Ergonomics. 2010, vol. 16, no. 3, s. 283-310.
[5] Strategie digitální gramotnosti ČR na období 2015 až 2020 [online]. Praha: MPSV, červen 2015 [cit. 2017-10-31].
ULMANOVÁ, Jiřina. Digitální gramotnost a úloha tacitních informací v řízení znalostí v oblasti BOZP. Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti [online]. 2017, roč. 10, č. Průmysl 4.0.
[1] OHSAS 18001 je certifikace systému managementu bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (BOZP). Existují i jiné systémy, ale OHSAS 18001 je v současné době standardem pro systémy managementu BOZP. (Zdroj: www.cs.wikipedia.org/wiki/OHSAS_18001)
[2] ILO-OSH 2001 - Směrnice Mezinárodní organizace práce pro systémy řízení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
Výzkumný institut práce a sociálních věcí, v. v. i.
Jeruzalémská 1283/9
110 00 Praha 1 - Nové Město
IČO: 00025950
Datová schránka: yi6jvet
DIČ: CZ00025950