Rovnost v odměňování v právu Evropské unie: od zásady ke kontrolovatelnému standardu

Přijat k publikování / Received for publication 11. 2. 2025

Mezinárodní a unijní právní rámec rovného odměňování

Dne 24. dubna 2023 Rada Evropské unie přijala^[1] konečné znění směrnice o transparentnosti odměňování^[2], jejímž cílem je posílit boj proti diskriminaci v odměňování a přispět k odstranění přetrvávajících rozdílů v odměňování žen a mužů v Evropské unii. Směrnice zavádí nové povinnosti pro zaměstnavatele, zejména povinnost poskytovat informace o výši odměňování žen a mužů za stejnou nebo rovnocennou práci a analyzovat rozdíly v odměňování z hlediska pohlaví. Pokud zaměstnavatelé zjistí, že rozdíl v odměňování žen a mužů přesahuje 5 % a nelze jej objektivně odůvodnit genderově neutrálními kritérii, budou povinni přijmout nápravná opatření. Směrnice rovněž posiluje procesní postavení zaměstnanců tím, že zakotvuje právo obětí diskriminace v odměňování na náhradu újmy a ukládá členským státům povinnost stanovit účinné, přiměřené a odrazující sankce, včetně pokut, pro zaměstnavatele porušující nové povinnosti.^[3] Směrnice o transparentnosti odměňování vstoupila v platnost vyhlášením v Úředním věstníku Evropské unie L 132/21, dne 17. 3. 2023. Členské státy měly následně lhůtu tří let na její provedení do vnitrostátního práva, a to prostřednictvím úprav svých pracovněprávních a antidiskriminačních předpisů tak, aby odpovídaly nově stanoveným požadavkům na transparentnost a rovné odměňování.

Zásada rovnosti žen a mužů a právo na stejnou odměnu za stejnou nebo rovnocennou práci jsou pevně zakotveny v mezinárodním i unijním právu. Článek 11 Úmluvy OSN o odstranění všech forem diskriminace žen^[4] ze dne 18. prosince 1979 ukládá smluvním státům povinnost přijmout vhodná opatření k zajištění rovného zacházení v zaměstnání, včetně práva na stejnou odměnu a rovnosti při hodnocení práce stejné hodnoty. Na úrovni Evropské unie je rovnost žen a mužů jednou ze základních hodnot Unie podle článku 2 a čl. 3 odst. 3 Smlouvy o Evropské unii.^[5] Články 8 a 10 Smlouvy o fungování Evropské unie^[6] dále stanoví povinnost Unie usilovat ve všech politikách a činnostech o odstranění nerovností a o boj proti diskriminaci na základě pohlaví. Zásada stejné odměny je výslovně zakotvena v čl. 157 odst. 1 Smlouvy o fungování Evropské unie, přičemž čl. 157 odst. 3 této smlouvy opravňuje Unii přijímat opatření k zajištění rovného zacházení a rovných příležitostí v oblasti práce a zaměstnání.

Výklad zásady rovného zacházení byl dále rozvinut judikaturou Soudního dvora Evropské unie^[7], který rozhodl, že její působnost nelze omezit pouze na diskriminaci založenou na biologickém pohlaví, ale vztahuje se i na diskriminaci vyplývající ze změny pohlaví. Tato zásada je rovněž posílena Listinou základních práv Evropské unie, jejíž článek 21 zakazuje jakoukoli diskriminaci mimo jiné na základě pohlaví a článek 23 ukládá zajistit rovnost žen a mužů ve všech oblastech, včetně zaměstnání, práce a odměňování. Obdobná ochrana je obsažena i v článku 23 Všeobecné deklarace lidských práv^[8], který stanoví právo každého na stejnou odměnu za stejnou práci a na spravedlivé pracovní podmínky. Evropský pilíř sociálních práv dále mezi své základní zásady řadí rovnost zacházení a příležitostí žen a mužů a právo na stejnou odměnu za práci stejné hodnoty.^[9]

Konkrétní provedení zásady stejné odměny v právu EU zajišťuje směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES^[10], která ukládá povinnost odstranit přímou i nepřímou diskriminaci na základě pohlaví ve všech aspektech odměňování a vyžaduje, aby systémy klasifikace prací byly založeny na genderově neutrálních kritériích. Hodnocení^[11] uplatňování této směrnice z roku 2020 však odhalilo zásadní problémy, zejména nedostatečnou transparentnost systémů odměňování, právní nejistotu ohledně pojmu práce stejné hodnoty a procesní překážky, které brání zaměstnancům účinně se domáhat práva na stejnou odměnu. Nedostatek informací o úrovních odměňování znemožňuje odhalování diskriminace, zatímco vyšší transparentnost umožní identifikovat genderovou předpojatost a přijímat nápravná opatření.

Na základě těchto zjištění Komise ve sdělení „Unie rovnosti: strategie pro rovnost žen a mužů na období 2020–2025“ ze dne 5. března 2020^[12] oznámila záměr navrhnout závazná opatření v oblasti transparentnosti odměňování. Tento dokument zdůrazňuje, že rovnost žen a mužů je základní hodnotou Unie a základním právem, zakotveným ve smlouvách EU (zejména čl. 8 SFEU) a jako klíčová zásada Evropského pilíře sociálních práv. Genderová rovnost je zároveň považována za konkurenceschopný faktor a ekonomickou výhodu – využití talentů žen i mužů zvyšuje zaměstnanost, produktivitu a potenciál hospodářského růstu v rámci zelené a digitální transformace. Strategie také deklaruje, že ačkoli EU učinila výrazný pokrok a patří mezi světové lídry v oblasti genderové rovnosti, není dosažena plná rovnost. Komise konstatovala, že přetrvávají rozdíly ve vzdělávání, zaměstnanosti, odměňování, přístupu k moci a nepřijatelně vysoké míry genderově podmíněného násilí a stereotypů.

Rozsah působnosti směrnice

Lhůta pro transpozici směrnice uplyne v červnu 2026. Transpoziční předpis je v gesci Ministerstva práce a sociálních věcí. Směrnice se vztahuje i na uchazeče o zaměstnání^[13] a zároveň podle článku 2 směrnice budou povinni dodržovat tato pravidla zaměstnavatelé jak ve veřejném, tak i v soukromém sektoru. Podle čl. 5 směrnice mají uchazeči o zaměstnání právo obdržet od potenciálního zaměstnavatele informace o počátečním platu určeném pro danou pozici nebo jeho rozpětí na základě objektivních, genderově neutrálních kritérií, jako je praxe nebo vzdělání, a případně o příslušných ustanoveních kolektivní smlouvy, která zaměstnavatel uplatňuje v souvislosti s danou pozicí. Tyto informace musí být poskytnuty takovým způsobem, aby bylo zajištěno informované a transparentní jednání o odměně, například ve zveřejněném oznámení o volném pracovním místě, a to před pracovním pohovorem nebo jiným vhodným způsobem. Zaměstnavatel se navíc nesmí uchazečů dotazovat na jejich historii odměňování v souvislosti s jejich stávajícími nebo předchozími pracovněprávními vztahy. Dále zaměstnavatelé zajistí, aby oznámení o volných pracovních místech a názvy pracovních míst byly genderově neutrální a aby byly postupy náboru vedeny nediskriminačně, aby nedošlo k oslabení práva na stejnou odměnu za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.

Se zavedením směrnice se také pojí oznamovací povinnost zaměstnavatelů. Zaměstnavatelé s 250 nebo více pracovníky poskytnou do 7. června 2027 a poté každoročně informace uvedené v odstavci 1 týkající se předchozího kalendářního roku. Zaměstnavatelé se 150 až 249 pracovníky poskytnou do 7. června 2027 a poté každé tři roky informace uvedené v odstavci 1 týkající se předchozího kalendářního roku. Zaměstnavatelé se 100 až 149 pracovníky poskytnou do 7. června 2031 a poté každé tři roky informace uvedené v odstavci 1 týkající se předchozího kalendářního roku.​ Směrnice nebrání zaměstnavatelům s méně než 100 pracovníky v tom, aby informace uvedené v odstavci 1 poskytovali dobrovolně. Členské státy mohou v souladu s vnitrostátními právními předpisy požadovat od zaměstnavatelů s méně než 100 pracovníky, aby poskytli informace o odměňování.^[14] Směrnice ovlivní i veřejné zakázky, kde zadavatelé mohou vyloučit účastníky porušující rovnost odměňování nebo s nerespektovanými rozdíly nad 5%, a stanovit sankce či vypovězení smlouvy.^[15]

Navrhovaná právní úprava představuje zásadní koncepční změnu českého pracovního práva, protože od zaměstnavatelů již nebude vyžadováno pouze dodržování zásady rovného odměňování, ale také vytvoření formálně strukturovaného systému, který bude schopen tuto zásadu transparentně prokazovat. Povinnost vytvořit písemný systém odměňování tak představuje přechod od materiální kontroly výsledku k procesní kontrole samotného systému odměňování.^[16] Významným interpretačním problémem je skutečnost, že návrh zákona nestanoví minimální obsah ani metodiku tohoto systému. Není proto zřejmé, zda bude postačovat jednoduché rozdělení pracovních pozic do skupin, nebo zda bude třeba vytvořit podrobné bodovací či hodnoticí systémy obdobné těm, které jsou používány například ve veřejné správě nebo nadnárodních společnostech. Absence metodických pravidel může vést k tomu, že jednotliví zaměstnavatelé vytvoří velmi rozdílné systémy, jejichž kvalita i míra podrobnosti se budou významně lišit. Tato rozdílnost následně zvýší právní nejistotu při kontrolách inspekce práce i při soudním přezkumu. Z praktického hlediska bude zavedení systému znamenat rozsáhlou personální i organizační zátěž. Zaměstnavatelé budou nuceni provést detailní audit všech pracovních míst, vytvořit jejich přesné popisy, zařadit jednotlivé pozice do hodnotových skupin a systém průběžně aktualizovat. Největší obtíže lze očekávat u zaměstnavatelů s rozsáhlou organizační strukturou nebo tam, kde dosud nejsou pracovní náplně zaměstnanců dostatečně přesně vymezeny. V takových případech může být velmi obtížné určit, zda zaměstnanci skutečně vykonávají stejnou práci nebo práci stejné hodnoty.^[17]

Procesní nejistotu vyvolává také skutečnost, že návrh neřeší otázku pravidelné aktualizace systému ani důsledky organizačních změn. Není jasné, zda každá změna pracovní náplně nebo organizační struktury automaticky vyžaduje nové zařazení pracovní pozice. Stejně tak není jednoznačné, kdo ponese důkazní břemeno ohledně správnosti zařazení jednotlivých pracovních míst. Jedním z nejproblematičtějších aspektů návrhu je vztah mezi objektivním hodnocením pracovních míst a individuálním hodnocením konkrétních zaměstnanců. Směrnice i navrhovaný § 109a kladou důraz především na objektivní hodnocení samotné práce podle její složitosti, odpovědnosti a namáhavosti. Současně však české pracovní právo dlouhodobě připouští diferenciaci mzdy podle pracovního výkonu nebo výsledků práce. Není proto jednoznačné, zda bude zaměstnavatel povinen v písemném systému detailně upravit také pravidla pro přiznávání osobních příplatků, bonusů nebo jiných výkonnostních složek mzdy.^[18] V každém případě lze ale říct, že i přiznání bonusů a jiných výhod bude muset být odůvodněno, což může způsobovat problémy, neboť i výkonnostní složka je ovlivněna subjektivním názorem zaměstnavatele.

Novinkou je také role veřejného ochránce práv. Návrh zákona rozšiřuje jeho pravomoci v tom smyslu, že např. zaměstnavatel může požádat veřejného ochránce práv o stanovisko k provádění opatření vyplývajících z posouzení odměňování, zároveň zaměstnanec může jeho prostřednictvím podat žádost o informaci o výši jeho odměny za práci a jiných peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty a o jeho průměrné výši ve skupině prací, ve které zaměstnanec v předchozím kalendářním roce vykonával práci, rozdělených podle pohlaví. Tato role může oslabit důvěru zaměstnavatelů v konzultační funkci veřejného ochránce práv. Zaměstnavatelé mohou být méně ochotni obracet se na něj s preventivními dotazy, pokud budou současně vnímat možnost, že tentýž orgán může následně vystupovat proti nim v soudním řízení. Další interpretační problémy vznikají ve vztahu k ochraně osobních údajů. Není zcela zřejmé, jakým způsobem bude posuzováno, zda konkrétní údaje již umožňují identifikaci zaměstnance, ani jak bude postupováno v případě, kdy veřejný ochránce práv dospěje k odlišnému názoru než zaměstnavatel ohledně možnosti jejich zveřejnění. Návrh rovněž neřeší odpovědnost za případné neoprávněné zveřejnění těchto údajů.^[19]

Někteří autoři vhodně upozorňují také na to, že směrnice posiluje postavení zaměstnanců v soudních sporech tím, že přenáší důkazní břemeno na zaměstnavatele a omezuje smlouvy o mlčenlivosti ohledně mezd, což může ohrozit obchodní tajemství firem. Kritice je také podrobena vazba na veřejné zakázky, kde mohou být firmy s velkými mzdovými rozdíly vyloučeny. Varování také přichází v souvislosti s růstem administrativy, kde Česko již nyní zaostává za jinými státy EU. Zaměstnavatele lze vyzvat ke včasné přípravě prostřednictvím právního poradenství a interních auditů.^[20]

Relevantním ustanovením zákoníku práce^[21], kde je upravena odměna za práci, je jeho §110. Toto ustanovení stanovuje zásadu rovné mzdy, platové nebo odměny z dohody za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty u stejného zaměstnavatele.​ Stejnou nebo stejnou hodnotou prací tvoří práce srovnatelné ve složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, vykonávaná ve stejných podmínkách při srovnatelné výkonnosti a výsledcích.​ K hodnocení složitosti, odpovědnosti a namáhavosti patří požadavky na vzdělání, znalosti, dovednosti, složitost úkolů, organizační náročnost, odpovědnost za škody či zdraví, fyzická či psychická zátěž. Pracovní podmínky pak zahrnují obtížnost režimů (směny, noc, přesčasy), škodlivost prostředí a rizika. Výkonnost se měří intenzitou, kvalitou a schopnostmi, výsledky pak množstvím a kvalitou práce. Např. v Rakousku jsou tyto podmínky sledovány obdobně.^[22]

České soudy již neváhají porovnávat mzdy mezi současnými zaměstnanci, odcházejícími pracovníky, a dokonce uchazeči o zaměstnání, přičemž odmítají odůvodnění založené na regionálních rozdílech (např. vyšší platy v Praze), subjektivních bonusech nebo absenci věcného důvodu představujícího konkurenční výhodu či podstatný požadavek pro výkon práce. Klíčovým prvkem je hodnota práce, kdy Nejvyšší soud například v případu dvou kuchařů zdůraznil, že mzda nesmí vycházet pouze z názvu pozice, ale z reálné náplně, odpovědnosti a výsledků. Zaměstnavatelé musí detailně dokumentovat objektivní rozdíly v individuálních úkolech a výsledcích.​ Inspekce práce aktivně kontroluje dodržování rovné mzdy a u nedostatků ukládá pokuty až 500 000 Kč, což často vede k následným žalobám zaměstnanců. Soudy např. v případech snižování mezd při mateřské dovolené nebo nerovných platů mezi podobnými pozicemi (např. obchodní zástupci) přenáší důkazní břemeno na zaměstnavatele, který musí prokázat absenci diskriminace.^[23]

V Česku jsou mediálně známé zejména případy týkající se zaměstnanců České pošty. Česká pošta, jeden z největších zaměstnavatelů v Česku, odškodnila olomouckého řidiče Petra H. částkou přes 100 tisíc korun včetně úroků po osmi letech soudních sporů, kdy mu byla přiznána náhrada za nižší mzdu oproti pražským kolegům za stejnou práci právě podle § 110 zákoníku práce. Tento případ inspiroval stovky zaměstnanců z přepážek, logistiky či doručování k podobným žalobám (cca 180 u OSS Praha 1), ale mnohé neuspěly: soudy zamítly 75 žalob (21 pravomocně), 63 žalobci stáhli sami po konfrontaci s důkazy pošty. Pošta argumentovala rozdíly v intenzitě práce, vytíženosti poboček (Praha vs. regiony), rozvržení směn a dalšími kritérii.^[24] Rozhodovací praxe soudů^[25] posiluje judikaturu Nejvyššího soudu, podle níž regionální rozdíly nemohou ospravedlnit nerovnosti, pokud nejsou podloženy objektivními kritérii.^[26]

Pokud se podíváme na stav transpoziční legislativy napříč členskými státy EU, zjistíme, že pouze dva státy doposud oznámily relevantní předpisy, které bude potřeba upravit tak, aby byly v souladu se směrnicí. Jedná se o Belgii, která prozatím avizovala změnu jednoho předpisu a o Česko, které avizovala změnu 31 zákonů. Je nutné dodat, že jde pouze o informaci, které předpisy bude nutné novelizovat, ne o stav po změně těchto předpisů.^[27]

Shrnutí

Nové povinnosti zaměstnavatelů stanovené směrnicí EU o transparentnosti odměňování mohou změnit český trh práce a posilují ochranu zaměstnanců před mzdovou diskriminací. Zaměstnavatelé budou muset včas seznámit zájemce o práci s nástupní mzdou nebo jejím rozmezím stanoveným na základě objektivních, genderově neutrálních kritérií, jako je praxe či vzdělání. Větší podniky s více než 100 zaměstnanci budou mít povinnost vydávat zprávy o mzdových rozdílech mezi muži a ženami a při překročení 5% rozdílu bez odůvodnění provádět společné posouzení s odbory a zavést nápravná opatření, což dramaticky zvyšuje administrativní zátěž.​ Tyto změny posílí postavení zaměstnanců ve sporech tím, že přenáší důkazní břemeno na zaměstnavatele (ten musí prokázat objektivní důvody rozdílů), zakazují smlouvy o mlčenlivosti ohledně odměn a v soudních řízeních umožňují přístup k důvěrným datům s ochranou. navrhovaná právní úprava obsahuje řadu interpretačních i aplikačních nejasností. Významné otázky vyvolává zejména absence metodiky pro hodnocení pracovních míst, nejasný vztah nové úpravy k zaměstnancům pracujícím na dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr, způsob zohlednění individuální výkonnosti zaměstnanců nebo možnost přihlížet k regionálním rozdílům na trhu práce. Nejednoznačnost některých ustanovení může vést k rozdílné interpretační praxi zaměstnavatelů, inspekce práce i soudů, což v počáteční fázi implementace pravděpodobně zvýší právní nejistotu. Praktické dopady transpozice budou pro zaměstnavatele značné. Vedle administrativní náročnosti spojené s vytvořením a průběžnou aktualizací systému odměňování bude nezbytné provést komplexní audit pracovních pozic, vytvořit objektivní kritéria jejich hodnocení, přesně popsat pracovní náplně a zavést transparentní pravidla pro poskytování pohyblivých složek mzdy.

Použitá literatura

DOLEŽAL, Radim. Konec improvizace v odměňování: zamyšlení nad návrhem transpozice směrnice o transparentním odměňování. epravo.cz [online]. 18. 6. 2026 [cit. 2026-06-27]. Dostupné z: https://www.epravo.cz/top/clanky/konec-improvizace-v-odmenovani-zamysleni-nad-navrhem-transpozice-smernice-o-transparentnim-odmenovani-121214.html.

Eichmayer, Jana. Die Entgelttransparenz-Richtlinie: Ein finaler Schritt zu equal pay. NUI 2025/25. Manz [online]. 2. 6. 2025 [cit. 2026-06-27]. Dostupné z: https://www.manz.at/produkte/niu-nachhaltigkeit-im-unternehmen/2025/die-entgelttransparenz-richtlinie-ein-finaler-schritt-zu-equal-pay.

Evropská komise. Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions: A Union of Equality: Gender Equality Strategy 2020–2025 (COM(2020) 152 final. Dostupný z: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/?uri=CELEX:52020DC0152.

JÉGL, Pavel. Brusel káže mzdový striptýz: české firmy s ním zaplaví další byrokracie. Finmag.cz [online]. 10. února 2026 [cit. 2026-06-27]. Dostupné z: https://www.finmag.cz/personalistika/485244-brusel-kaze-mzdovy-striptyz-ceske-firmy-s-nim-zaplavi-dalsi-byrokracie .

Q&A seriál: Nová směrnice o transparentnosti odměňování: co zaměstnavatele brzy čeká. Legalité.cz [online]. 14. 5. 2024 [cit. 2026-06-27]. Dostupné z: https://www.legalite.cz/qa-serial-nova-smernice-o-transparentnosti-odmenovani-co-zamestnavatele-brzy-ceka.

Soud rozhodl ve prospěch dalšího zaměstnance České pošty v kauze nerovného odměňování. Právní prostor [online] 24. listopadu 2024 [cit. 2026-06-27]. Dostupné z: https://www.pravniprostor.cz/judikatura/pracovni-pravo/soud-rozhodl-ve-prospech-dalsiho-zamestnance-ceske-posty-v-kauze-nerovneho-odmenovani.

Svoboda, Tomáš. Konec snů o revoluci ve mzdách. Pošta válcuje stovky žalob zaměstnanců. Seznam Zprávy [online]. 28. listopadu 2024 [cit. 2026-06-27]. Dostupné z: https://www.seznamzpravy.cz/clanek/domaci-zivot-v-cesku-revoluce-ktera-se-nekona-zamestnanci-posty-soudy-o-rovne-mzdy-prohravaji .

Vejvodová, Alžběta. Neberete míň, než byste měli? soudní praxe předběhla evropskou směrnici. Česká justice [online]. 4. leden 2026 [cit. 2026-06-27]. Dostupné z: https://www.ceska-justice.cz/2026/01/neberete-min-nez-byste-meli/

Vzorová citace

SCHEU, Lenka. Rovnost v odměňování v právu Evropské unie: od zásady ke kontrolovatelnému standardu. Časopis výzkumu a aplikací v profesionální bezpečnosti [online]. 2026, roč. 19, č. 1-2. Dostupný z: https://www.josra.cz/vydani/clanek/rovnost-v-odmenovani-v-pravu-evropske-unie-od-zasady-ke-kontrolovatelnemu-standardu. ISSN 1803-3687. 

[1] Směrnice byla publikována v Úředním věstníku EU dne 17. 3. 2023.

[2] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování.

[3] Časová osa projednávání a schválení směrnice je dostupná na: https://www.consilium.europa.eu/cs/policies/pay-transparency/timeline-pay-transparency/ .

[4] Vyhláška č. 62/1987 Sb., vyhláška ministra zahraničních věcí o Úmluvě o odstranění všech forem diskriminace žen.

[5] Smlouva o Evropské unii, ve znění Lisabonské smlouvy. Úř. věst. EU C 202, 7. 6. 2016, s. 13–45.

[6] Smlouva o fungování Evropské unie, ve znění Lisabonské smlouvy. Úř. věst. EU C 202, 7. 6. 2016, s. 47–200.

[7] Např. rozsudek Soudního dvora ze dne 27. dubna 2006 ve věci Richards, C-423/04, ECLI:EU:C:2006:256 nebo rozsudek Soudního dvora ze dne 26. června 2018 ve věci M.B., C-451/16, ECLI:EU:C:2018:492.

[8] United Nations. (1948). Universal Declaration of Human Rights.

[9] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování, bod 1-12.  

[10] Směrnice Evropského parlamentu a Rady 2006/54/ES ze dne 5. července 2006 o zavedení zásady rovných příležitostí a rovného zacházení pro muže a ženy v oblasti zaměstnání a povolání, Úř. věst. L 204.

[11] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování, bod 11.

[12] Evropská komise. (2020, 5. března). Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Economic and Social Committee and the Committee of the Regions: A Union of Equality: Gender Equality Strategy 2020–2025 (COM(2020) 152 final). https://eur-lex.europa.eu/legal-content/CS/TXT/?uri=CELEX:52020DC0152 .

[13] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování, bod 19.

[14] Směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2023/970 ze dne 10. května 2023, kterou se posiluje uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování, čl. 9, body 2 – 5.

[15] Legalité.cz. Q&A seriál: Nová směrnice o transparentnosti odměňování – co zaměstnavatele brzy čeká. 14. 5. 2024. Dostupné na:  https://www.legalite.cz/qa-serial-nova-smernice-o-transparentnosti-odmenovani-co-zamestnavatele-brzy-ceka .

[16] Viz nové znění § 109a odst.1 Zákoníku práce, kdy systém odměňování stanoví zaměstnavatel vnitřním předpisem nebo sjedná v kolektivní smlouvě.

[17] DOLEŽAL, Radim. Konec improvizace v odměňování: zamyšlení nad návrhem transpozice směrnice o transparentním odměňování. epravo.cz [online]. 18. 6. 2026 [cit. 27. 6. 2026]. Dostupné z: https://www.epravo.cz/top/clanky/konec-improvizace-v-odmenovani-zamysleni-nad-navrhem-transpozice-smernice-o-transparentnim-odmenovani-121214.html .

[18] DOLEŽAL, Radim. Konec improvizace v odměňování: zamyšlení nad návrhem transpozice směrnice o transparentním odměňování. epravo.cz [online]. 18. 6. 2026 [cit. 27. 6. 2026]. Dostupné z: https://www.epravo.cz/top/clanky/konec-improvizace-v-odmenovani-zamysleni-nad-navrhem-transpozice-smernice-o-transparentnim-odmenovani-121214.html .

[19] Ibid.

[20] Jégl, Pavel. Finmag.cz. (2026, 10. února). Brusel káže mzdový striptýz: České firmy s ním zaplavý další byrokracie. https://www.finmag.cz/personalistika/485244-brusel-kaze-mzdovy-striptyz-ceske-firmy-s-nim-zaplavi-dalsi-byrokracie .

[21] Zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů.

[22] Eichmayer, Jana. Manz. (2. 6. 2025). Die Entgelttransparenz-Richtlinie: Ein finaler Schritt zu equal pay. NUI 2025/25. Dostupné na: https://www.manz.at/produkte/niu-nachhaltigkeit-im-unternehmen/2025/die-entgelttransparenz-richtlinie-ein-finaler-schritt-zu-equal-pay.

[23] Vejvodová, Alžběta. Neberete míň, než byste měli? Soudní praxe předběhla evropskou směrnici. Česká justice. (2026, leden 4). Dostupné na:  https://www.ceska-justice.cz/2026/01/neberete-min-nez-byste-meli/ .

[24] Svoboda, Tomáš. Seznam Zprávy. (2024, 28. listopadu). Konec snů o revoluci ve mzdách. Pošta válcuje stovky žalob zaměstnanců. Dostupné na: https://www.seznamzpravy.cz/clanek/domaci-zivot-v-cesku-revoluce-ktera-se-nekona-zamestnanci-posty-soudy-o-rovne-mzdy-prohravaji .

[25] Jde např. o Rozsudek NS ze dne 16.04.2025 zn. 21 Cdo 3521/2023.

[26] Právní prostor (24. listopadu 2024). Soud rozhodl ve prospěch dalšího zaměstnance České pošty v kauze nerovného odměňování. https://www.pravniprostor.cz/judikatura/pracovni-pravo/soud-rozhodl-ve-prospech-dalsiho-zamestnance-ceske-posty-v-kauze-nerovneho-odmenovani .

[27] Přehled je dostupný na stránkách EUR-Lex: https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2023/970/oj .

diskriminace=stitek

Evropská unie=stitek

diskriminace=stitek

Evropská unie=stitek

diskriminace=stitek

Evropská unie=stitek

diskriminace=stitek

Evropská unie=stitek

diskriminace=stitek

Evropská unie=stitek

diskriminace=stitek

Evropská unie=stitek